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天津市古树名木保护管理办法(2004年修正)

作者:法律资料网 时间:2024-05-21 18:32:22  浏览:8302   来源:法律资料网
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天津市古树名木保护管理办法(2004年修正)

天津市人民政府


天津市人民政府关于修改《天津市古树名木保护管理办法》的决定


(2004年6月21日天津市人民政府第30次常务会议审议通过 2004年6月29日天津市人民政府令第38号公布 自2004年7月1日起施行)



市人民政府决定对《天津古树名木保护管理办法》(1997年市人民政府令第119号)作如下修改:

一、将该办法中的“市园林管理局”均改为:“市城市绿化行政主管部门”。

二、将第三条修改为:“市城市绿化行政主管部门负责本市城市规划区内古树名木的管理工作。古树名木的具体管理工作,由区、县城市绿化行政主管部门负责,业务上受市城市绿化行政主管部门指导。”

三、将第九条修改为:“古树名木的养护者,发现树木有衰萎现象,应及时报告所在区、县城市绿化行政主管部门,由城市绿化行政主管部门组织力量,采取复壮措施,进行抢救。对经抢救无效,树木确已枯死或确无保留价值的树木,须经城市绿化行政主管部门会同有关部门查明原因后,方可进行处理。”

四、将第十二条第一款修改为:“在征用土地、规划设计或建设施工中,涉及古树名木保护管理的,建设单位必须事先提出保护和避让方案,并向市城市绿化行政主管部门办理备案手续后,方可办理征用土地、规划设计和施工作业手续。”

五、第十二条第二款修改为:“对于因特殊需要,无法避让,非迁移不可的古树名木,应由迁移者作出保护古树名木成活的承诺后,经市城市绿化行政主管部门审核同意,由市人民政府批准。”

六、在原第十六条后,增加一条:“违反本办法第十二条第一款规定,未向市城市绿化行政主管部门办理备案手续的,责令限期改正,并可处1000元以上3万元以下罚款。”

有关条款序号和个别文字作相应调整和修改。

本决定自2004年7月1日起施行。

《天津市古树名木保护管理办法》根据本决定作相应的修正,重新公布。



附:天津市古树名木保护管理办法(2004年修正本)

(1994年2月23日市人民政府发布 1997年12月30日市人民政府修订发布 2004年6月29日根据市人民政府《关于修改〈天津市古树名木保护管理办法〉的决定》重新修订公布)

第一条 古树名木是国家的宝贵财富,为加强对本市古树名木的保护管理,根据国家有关规定,结合本市实际情况,制定本办法。

第二条 凡本市城市规划区内的下列树木,均属古树名木的管理范围:

(一)树龄在百年以上的;

(二)具有历史价值和纪念意义的;

(三)树种珍贵,本市稀有的;

(四)树型奇特、本市罕见的。

第三条 市城市绿化行政主管部门负责本市城市规划区内古树名木的管理工作。古树名木的具体管理工作,由区、县城市绿化行政主管部门负责,业务上受市城市绿化行政主管部门指导。

第四条 凡树龄在100年以上(含100年)的古树以及特别珍贵稀有或具有重要历史价值和纪念意义的名木,由市城市绿化行政主管部门确定为一级保护树木,其余名木确定为二级保护树木。

市城市绿化行政主管部门应将本市古树名木的种类、数量、坐落等情况报市人民政府备案。

第五条 对经鉴定列为应保护的古树名木,城市绿化行政主管部门应统一登记、编号、造册、建立档案,划定保护古树名木范围,设置明显标志,标志由市城市绿化行政主管部门统一制作。

第六条 古树名木生存地的使用单位和个人,为古树名木的养护者,并按下列规定实行责任制:

(一)在公园、绿地、林地、风景游览区、城市道路、里巷的古树名木,由基层城市绿化行政主管部门负责养护;

(二)在机关、部队、院校、团体、企事业及坛、庙、寺、院等单位范围内的古树名木由所在单位负责养护;

(三)在铁路、公路、河道用地范围内的古树名木,由铁路、公路、河道管理部门负责养护;

(四)在私人庭院内的古树名木,由居民负责养护。

第七条 古树名木的养护者,必须按照市城市绿化行政主管部门制定的古树名木养护管理技术规范,精心养护管理,确保所管古树名木正常生长,并接受城市绿化行政主管部门的指导、监督、检查。

第八条 禁止下列损坏古树名木的行为:

(一)擅自砍伐或迁移古树名木;

(二)攀树折枝,剥损树皮、摘采果实和籽种;

(三)在树上挂物、钉钉、刻划、缠绕绳索;

(四)借树搭棚或做支撑物;

(五)在树冠垂直投影外3米范围内,堆物、挖土、建房、施工作业、倾倒废水、废渣、溶盐雪,兴建永久性或临时建筑;

(六)其他影响古树名木生长的行为。

第九条 古树名木的养护者,发现树木有衰萎现象,应及时报告所在区、县城市绿化行政主管部门,由城市绿化行政主管部门组织力量,采取复壮措施,进行抢救。对经抢救无效,树木确已枯死或确无保留价值的树木,须经城市绿化行政主管部门会同有关部门查明原因后,方可进行处理。

第十条 古树名木的养护管理和复壮所需费用,由古树名木管护的责任单位负责,可以折抵全民义务植树劳动量。

第十一条 生产经营设施影响、危害古树名木生长的,设施产权单位和个人应按城市绿化行政主管部门提出的期限,采取积极措施,消除影响、危害。

第十二条 在征用土地、规划设计或建设施工中,涉及古树名木保护管理的,建设单位必须事先提出保护和避让方案,并向市城市绿化行政主管部门办理备案手续后,方可办理征用土地、规划设计和施工作业手续。

对于因特殊需要,无法避让,非迁移不可的古树名木,应由迁移者作出保护古树名木成活的承诺后,经市城市绿化行政主管部门审核同意,由市人民政府批准。

迁移古树名木所需费用,由申请人承担。

第十三条 保护古树名木人人有责。任何单位和个人对损伤、破坏古树名木的行为,均有权制止或报告主管部门处理。

第十四条 对养护古树名木有突出贡献的单位和个人,由城市绿化行政主管部门给予表彰和奖励。

第十五条 对不履行养护职责或不按技术规范养护致使古树名木衰萎、损伤或擅自处理自然死亡古树名木的,由市、区县城市绿化行政主管部门予以批评教育,责令限期改正,并可视情节处以1000元以下罚款。

第十六条 违反本办法第八条规定,造成下列后果之一的,由市和区、县城市绿化行政主管部门责令其停止违法行为,并视情节轻重,给予经济处罚。对经营性行为处1万元以下罚款;对非经营性行为处1000元以下罚款:

(一)古树名木尚未遭受损伤的;

(二)古树名木已遭受损伤的;

(三)擅自迁移后古树名木虽已成活,但影响古树名木生长的;

(四)擅自砍伐或迁移后古树名木未成活的;

(五)造成古树名木死亡的。

对造成古树名木死亡的,除按前款规定处罚外,还应责令其按一般树木价值的20倍赔偿经济损失。

第十七条 违反本办法第十二条第一款规定,未向市城市绿化行政主管部门办理备案手续的,责令限期改正,并可处1000元以上3万元以下罚款。

第十八条 当事人对城市绿化行政主管部门作出的行政处罚决定不服的,可依法申请行政复议或向人民法院提起行政诉讼。

第十九条 违反本办法规定,触犯《中华人民共和国治安管理处罚条例》的,由公安机关依法处理;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第二十条 本办法自2004年7月1日起施行。


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国务院关于批准邯郸市为“较大的市”的通知

国务院


国务院关于批准邯郸市为“较大的市”的通知


 (1992年7月25日发布,国函〔1992〕90号)


河北省人民政府:
  你省关于请批准邯郸市为“较大的市”的请示收悉。国务院批准邯郸市为“较大的市”,该市可以根据《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》的有关规定,制定地方性法规和规章。

  内容提要: 作为忠实义务的一部分,公司法规定了公司董事等高级管理人员的法定竞业禁止义务;为保护用人单位商业秘密需要,劳动合同法规定了用人单位与劳动者可以订立离职后竞业限制条款的规定,通过限制离职后劳动者的竞业行为来保护用人单位的商业秘密。由于公司法和劳动法立法目的有别,各自领域的竞业禁止规定亦存在不同。对两种不同法域的竞业禁止规定的厘清,有助于司法实践在处理相关问题时正确地选择实体法和程序法,使之能够符合立法目的,有效平衡各方主体的利益,真正实现公司法与劳动法的不同价值目标。

  一、问题的提出:竞业禁止在实务中的引入

  腾瑞公司是成立于 2008 年的有限责任公司,经营范围为购销针纺织品、日用百货、医疗器械。公司注册资本 200 万元,张华为公司董事。公司章程规定,股东会有权选举和更换董事,决定有关董事的报酬事项。张华领取月工资 15 000 元。2010 年 5 月 1 日,张华停止在腾瑞公司工作,不再领取劳动报酬,腾瑞公司自该日起停止为张华支付养老保险费用,并办理了养老保险转移手续。2010 年 5 月 10 日,张华出资 30 万元与他人一起成立国康纺织服装公司,张华任该公司执行董事,领取月工资 10 000 元。腾瑞公司认为张华尚未免去董事职位,在此期间公然成立与该公司经营业务相同的公司,抢走该公司大量客户,故请求法院判令张华停止同业竞争行为,并要求将张华进行同业竞争所获 20 万元收归腾瑞公司所有。张华辩称虽然其董事一职未免,但自 2010 年 5 月 1 日起已经停止工作,腾瑞公司亦停止为其缴纳养老保险,双方已终止劳动关系,因而不再负有竞业禁止义务。

  本案涉及到公司法上有关董事竞业禁止的法律规定以及劳动合同法上离职后竞业禁止的法律规定,分属于公司法范畴以及劳动法范畴。梅慎实教授认为,所谓竞业禁止,是指竞业禁止义务主体不得将自己置于其责任和个人利益相冲突的地位或损害公司利益的活动,即不得为自己或第三人经营与其办理的同类事业[1](P. 224)。我国学界最早对竞业禁止的研究,主要是公司法领域。公司法学者对竞业禁止义务的研究主要是从公司治理结构角度来研究,认为公司法上的竞业禁止系一种不作为义务,其目的是为了有效保护公司及其股东的利益。赵旭东教授列举了董事或高级管理人员违反竞业禁止义务的类型,除了董事或高级管理人员违反公司法上竞业禁止义务外,还包括离职后违反与公司之间关于竞业禁止的约定,以及在任期间,配偶及家庭成员从事与公司相同的业务[2](P. 323)。随着商业秘密保护需要,以及公司雇员基于劳动关系而知悉商业秘密特性,劳动关系与商业秘密的保护遂成为商业秘密保护中的一个重要话题[3](P. 510)。方龙华提出“合理竞业禁止约定”的观点,指出广泛推行合同自由的国家法庭如果认为竞业禁止约定仅是为了限制雇员合法竞争或不合理地限制雇员的就业自由,甚至因这种约定严重损害了社会利益,就会宣布约定无效[4]。单海玲认为,在制定商业秘密保护法与劳动合同法时,我国对离职后竞业禁止协议的规制应当建立在正确的法益目标之上,即以保护商业秘密和维护正常竞争秩序为目的,通过合理适度的竞业限制,谋求雇主、雇员、社会三者之间的利益平衡[5]。此外,劳动法学界对忠诚义务与竞业禁止、竞业禁止补偿(注:该问题可参见,王飞:“忠诚义务与竞业禁止”,载《法学》2000 年第 2 期;郑爱青:“从英法劳动法判例看劳动法上忠诚义务与竞业限制条款”,载《法学家》2006 年第 2 期;黎建飞、丁广宇:“竞业禁止义务规范研究—以英国法为比较视角》,载《法学杂志》2006 年第 4期;董保华:“由竞业限制补偿争鸣引发的思考”,载《法学》2010 年第 10 期。)等问题皆有探究。

  由于我国公司法规定的竞业禁止与劳动合同法规定的离职后竞业限制有主体上的交叉,但两种竞业限制制度的基础迥异,如果不对两者进行甄别,这不仅将会在理论上容易产生难以释疑的困惑,而且在实践中导致无所适从的难题。譬如上文所述案例,张华董事一职未免,但劳动关系已结束,期间是否对腾瑞公司仍然负有竞业禁止的义务,颇有争议。

  二、分类的梳理:不同视域下竞业禁止的类型

  竞业禁止起源于西方国家,作为一种法律制度,最早规定于民法的代理制度,旨在用法律防止代理人对被代理人利益的损害[6](P. 120)。之后,竞业禁止的范围不断扩大,从合同的双方当事人到现代公司的董事、经理以及其他高级管理人员,并最终发展到对所有知悉商业秘密的雇员。

  关于竞业限制的概念,无论是公司法、劳动法,还是其他相关法律并未作出明确、直接的规定。有学者认为,劳动合同法第 24 条第 2 款(注:该款规定:在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过 2 年。)实际上就是对竞业限制的界定[7](P. 138)。笔者认为,竞业限制就是指在解除或者终止劳动合同后,特定的劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己生产或者经营同类产品、从事同类义务。依据以上认识以及现行法律的规定,公司和劳动法语境中竞业禁止有诸多类型,本文将其作出以下分类。

  (一)法定竞业禁止与约定竞业限制

  所谓法定竞业禁止,是指特定人的竞业禁止义务来源于法律的直接规定;所谓约定竞业禁止,是指特定人的竞业禁止义务来源于当事人的约定。关于法定竞业禁止,其典型规定就是公司董事、经理、高级管理人员的竞业禁止义务。公司法第 149 条规定:董事、高级管理人员不得“未经股东会或者股东大会同意,利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。”此外,我国合伙企业法、个人独资企业法以及中外合资经营企业法实施条例等商事法律法规也有相关规定。(注:合伙企业法第30 条规定:“合伙人不得自营或同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。个人独资企业法第20 条规定:“投资人委托或聘用的管理个人独资企业事务的人员,未经投资人同意,不得从事与本企业相竞争的业务。”中外合资经营企业法实施条例第 37 条规定:“总经理或者副总经理不得兼任其他经济组织的总经理或副总经理,不得参与其他经济组织对本企业的商业竞争。”)约定竞业禁止的法理基础在于契约自由原则[8](P. 259)。在我国,约定竞业禁止的规定主要体现在劳动法和劳动合同法中。劳动法第 22 条规定:“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”劳动合同法第 23 条第 2 款规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”

  (二)在职竞业禁止和离职后的竞业限制

  根据竞业禁止义务履行时间的不同,将竞业禁止分为在职期间的竞业禁止和离职后的竞业禁止;也有的以义务主体作为划分标准,将竞业禁止分为在职雇员的竞业禁止和离职雇员的竞业禁止,这两种分类方法名异而质同。由于在职期间的竞业禁止义务多有法律的明确规定,因此,一般认为,在职期间的竞业禁止多为法定的竞业禁止。我国关于在职期间竞业禁止的规定多见于前述公司法、合伙企业法、个人独资企业法等法律中,仍以商法典、公司法等规定的董事、经理等高级管理人员为典型。但是,劳动法及劳动合同法并无强制性的在职期间的竞业禁止规定,劳动合同法第 23 条将该事项规定为双方可以约定的事项。另外,根据《劳动合同法》第 39 条第(四)项规定,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。而对于离职后的竞业禁止,各国法律或者未予规定,或者将其归于可以由当事人自由约定的事项。因此,离职后的竞业禁止,一般属于约定竞业禁止。我国《劳动合同法》第 23 条明确规定离职后的竞业禁止属于约定的事项。

  (三)单纯竞业禁止和附商业秘密保护义务的竞业限制

  单纯竞业禁止,是指企业与员工签订的劳动合同或单项协议中,只规定员工不能在离职后到与原单位有竞争关系的企业工作,或者单独从事与原单位有竞争关系的行业,而不论该员工是否掌握企业的商业秘密。公司法、合伙企业法等商法所规定的法定竞业禁止为单纯的竞业禁止,即不以商业秘密存在为前提为条件。附商业秘密保护义务竞业限制,是指竞业限制协议的有效前提必需是以商业秘密存在,并为保守商业秘密所必需。事实上,只有在披露和使用商业秘密的意义上,雇主才有权得以禁止劳动者竞业,而商业秘密的判断也通过严格的判断规则被限定在特定的范围内[9]。这点亦被我国劳动合同法的相关规定所确认。该法规定,与劳动者约定离职后竞业限制协议的法定前提必需是有商业秘密的存在,并为保护商业秘密所必需的一种方式。

  三、区别的溯源:不同法域中竞业禁止(限制)的差异

  法律秩序是一个层次分明的价值判断的内部体系,一个受到各方面约束的法律价值标准的层级秩序[10](P. 331)。劳动合同法中的竞业限制制度,是以保护商业秘密、抑制或削弱竞争对手的竞争、保持自身的竞争优势为终极价值目的。从微观层面,竞业限制制度关注的是市场经济中竞争主体之间具体的竞争行为;从宏观层面,竞业限制关注的是建立良好有序的市场竞争体系,防止因不正当竞争给市场的正常运转带来消极的影响。而公司法对董事的竞业禁止,是建立在以主体之间平等的委任关系基础之上,是董事忠实义务的具体体现,其目的是为了防止董事的贪婪和自私行为,以保护公司利益。虽然也具有限制竞争的客观目的,但并不以限制竞争为其直接目的;公司董事的竞业禁止制度,源于寻求公司内部董事与公司之间的利益平衡[11](P. 399)。劳动者的竞业限制与公司董事的竞业禁止具有较大差异,主要表现在以下几个方面:

  第一,法律关系主体地位不同。依据劳动合同法第 23、24 条的规定,我国对于劳动者的竞业问题使用的是“竞业限制条款”或者“竞业限制协议”;而关于公司董事的竞业问题,按照惯例一般称为“法定的竞业禁止义务”。我们认为,这种称谓上的差别,其意义在于可以用来反映两者具有不同的法律基础,并由此反映出的各自法律关系中双方主体地位的差别,其中前者以双方主体地位不平等性为主要特征,后者以双方主体地位平等为特征。劳动合同中劳动者的竞业限制协议,是建立在劳动合同法律关系上,而劳动合同的本质属性是人身上的从属性和经济上的从属性,劳动合同中这种从属性特征决定了劳动合同双方主体法律地位上的不平等性。公司董事的竞业限制义务是建立在董事与公司之间的委任关系之上,两者的法律地位平等。鉴于劳动合同法律关系中劳动者具有人身及经济上的从属性,劳动合同的双方主体法律地位具有不平等性,劳动者的竞业限制应当归于劳动法的范畴。公司董事与公司的关系属于委任关系,董事与公司之间属于平等的民事主体,因此,就董事与公司之间的权利义务问题应当适用《公司法》、《合同法》等民商事法律规定。

  第二,立法宗旨和目的不同。劳动合同中的竞业限制制度表面上看是为了保护公司的商业秘密,但是,基于应当首先保护劳动者生存权、就业权等基本人权的要求以及劳动者在劳动法律关系中所处的从属性地位,立法的宗旨应当首先是对竞业限制的限制,其次才是对于用人单位合法利益的考虑[12]。而公司董事的竞业禁制度,关注的是公司内部董事与公司之间的利益平衡问题,其立法宗旨要求公司董事履行忠实义务,把保护公司的合法利益放在首位。

  第三,适用主体范围不同。依据劳动合同法第 24 条规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”;公司法第 149 条规定的竞业禁止的主体范围为董事、高级管理人员。关于高级管理人员的范围可以通过章程予以确定,属于公司自治范畴。通过比较上述两项规定可以看出,劳动合同法规定的竞业限制主体需以负有保密义务为前提条件,与保密义务密不可分[13];而公司法并不以是否知悉公司商业秘密为前提而直接课以董事、经理、高级管理人员竞业禁止义务,即公司法上的竞业禁止义务主体是以担任公司特定职务为前提条件,与其忠诚义务密不可分。

  第四,义务和责任的内容不同。劳动合同法规定了负有保密义务的劳动者在订立竞业限制条款后,其在离职后负有不得竞业的义务。由于其主要的目的是为了保密,因此,劳动者的主要义务表现为以竞业限制的方式来履行保密义务。对于用人单位而言,其主要义务是给付补偿金的义务。关于责任方面,劳动合同法规定劳动者应当向用人单位支付违约金。另外,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。虽然劳动合同法关于经济补偿数额未有限制性规定,但是参照国外判例以及合同法对价原理,经济补偿数额应该与离职后劳动者因竞业限制协议履行遭受损失成正比。如德国法本无规范劳工离职后竞业禁止契约之明文。但德国联邦劳工法院却以判决例之方式,将德国商法典第 74、75 条有关对商人竞业限制之相关规定适用于劳工。其规定,离职后竞业禁止期间内,雇主应支付补偿,禁止竞业期间每一年的补偿,其数额应不得低于员工离职时依约能取得的报酬之半,当事人就每一年禁止竞业期间所约定的数额低于法定标准的,其离职后竞业禁止约定对劳动者无拘束力[14]。

  而公司董事的竞业禁止义务,其体现的是董事的忠实义务。尽管公司法在董事的忠实义务中也规定了“不得擅自披露公司秘密”的义务,但是该保密义务是与竞业禁止义务并列的忠实义务的一种,此与订有竞业限制条款的劳动者主要负有保密义务不同。关于董事违反竞业禁止义务的责任问题,公司法规定的是公司可以行使“归入权”,即“董事违反法律规定的忠实义务所得的收入归公司所有”,同时,如果给公司造成损失的,应当承担赔偿责任。

  第五,义务期间不同。劳动者的竞业限制主要是在离职后(我国劳动合同法也并不否认用人单位与劳动者可以签署在职期间的竞业限制条款),劳动合同法限制该期间为不超过两年。而董事的竞业禁止是在在职期间。董事离职后不负有竞业禁止义务,但应当负有后合同义务,即基于诚实信用原则依据《合同法》第 92 条规定承担保密义务。当然,对于董事离职后的竞业禁止问题,公司也可以与离任董事签订竞业禁止协议,但是,这种竞业禁止协议与劳动者的竞业限制条款不同,离职董事的这种竞业禁止协议显然不属于劳动关系的范畴,而应归于普通民事合同的范畴。

  第六,纠纷解决方式不同。劳动者的竞业限制条款属于劳动合同条款,应当按照劳动争议纠纷处理,具体依据劳动法、劳动合同法、《劳动争议调解仲裁法》等法律及相关法规和规章,在处理程序上,应当适用劳动仲裁前置,对劳动仲裁裁决不服后方能向法院提起诉讼。而董事的竞业禁止义务是公司法明确规定的义务,在不存在义务免除的情况下,董事(也含监事高管)应当向公司承担侵权责任。由于公司董事与公司的关系属于委任关系,因此原则上应当作为普通的民事合同纠纷案件,直接向人民法院提起诉讼,具体依据民法通则、公司法、合同法、侵权法等法律及相关法规。然而,当公司董事与公司之间就董事离职后的竞业问题订立了竞业禁止协议,基于该协议发生纠纷解决,到底是适用劳动争议处理程序,还是一般民事诉讼程序在实务中存在分歧。审判实践中一般有两种意见:(1)应适用劳动争议处理程序,因为公司法规定的竞业禁止义务是属于在职期间的法定义务,对于董事离职后的竞业禁止义务必须要有合同约定。由于离职后竞业禁止同样与董事的工作权发生冲突,因此必须适用劳动合同法有关离职后竞业限制的规定,如经济补偿、竞业禁止时间、地域范围等有所限制。相应地,发生纠纷就必须适用劳动争议处理程序,劳动仲裁前置。(2)董事与公司的关系是委任关系,属于民事关系,而非劳动法上的劳动者,因而其与公司签订的竞业禁止协议属于民事协议范畴,而不能归于劳动合同范畴。相应地,既不能适用劳动合同法的实体规定,也不能适用劳动争议处理的程序性规定。所以,一旦基于协议发生纠纷,可直接向法院提起民事诉讼。笔者赞同第二种观点,认为董事与公司的竞业禁止协议不具有劳动合同的性质,不应适用劳动合同法的规定,其纠纷解决方式亦不能适用劳动争议的处理程序。

  此外,由于两者在法律本质、义务责任等方面的不同,由此,在相应的立法技术上也应该有所区分。其中,对于公司董事的竞业禁止义务,立法不宜过多地干预,应当鼓励当事人意思自治,尽量交由当事人自行解决处理。在劳动者的保护方面,立法则应当给予更多的关注和支持,如现行的劳动合同法已经体现了国家对于劳动者的倾斜保护。

  四、逻辑的推论:对竞业禁止法理的检视